Pour faire avancer l’égalité professionnelle, Najat Vallaud-Belkacem, ministre des Droits des femmes, veut encourager les salarié-e-s d’entreprises à se mobiliser autour de réseaux féminins.  Comment constituer un réseau ? Quelles sont les conditions de sa réussite ? Quels écueils faut-il éviter ?

Catherine Ladousse, Directrice de la communication de Lenovo EMEA et du Cercle InterElles présente les leviers au service de la mixité et l’égalité dans l’entreprise que constituent les réseaux

Catherine Ladousse dirige la communication de Lenovo EMEA (Europe, Moyen-Orient, Afrique). En 2001, elle a fondé, avec d’autres femmes cadres dirigeantes, le Cercle InterElles.

« La création des réseaux, leurs organisations, structures, membres, modes de fonctionnement,  financements, varient selon les entreprises,  l’environnement culturel dans lequel ils s’inscrivent et les secteurs d’activité des entreprises.  Mais quelque soit leur statut,  les réseaux se multiplient et renforcent leur pouvoir au sein des entreprises, agissant « hors hiérarchie » mais largement soutenus par la direction en général.  Ce sont des «  think tanks » qui sont  force de proposition vis-à-vis de la direction et de la DRH pour renforcer la mixité et l’égalité professionnelle femmes -hommes.  Ce sont aussi des leviers majeurs pour les femmes qui les aident, à chaque moment de leur carrière, à renforcer leurs compétences, leur confiance en elle, et à bâtir un réseau d’entraide et de solidarité .

J’ai créé, avec quelques femmes dirigeantes, le premier réseau féminin chez IBM en 2000, dans le cadre de la politique diversité mondiale. Ce réseau représentait les différentes fonctions de l’entreprise et ses différents métiers mais s’est également constitué avec le soutien de la direction générale et l’appui de la DRH et de la communication sur une base de volontaires.

Le réseau s’est rapidement ouvert à toutes candidatures, femmes ou hommes,  intéressés à travailler sur les sujet autour de la mixité et de l’équité,  avec un focus sur la question des carrières féminines et la place des femmes dans une entreprise de culture masculine où de facto, il y a une proportion moindre de femmes dans les effectifs.

Même constat chez Lenovo et dans l’ensemble des entreprises du Cercle InterElles, dont les réseaux sont des leviers, non seulement pour les femmes mais aussi pour les entreprises, les aidant à mettre en place une politique RH destinée à recruter et à retenir plus de talents féminins au sein de leurs équipes et à faciliter la carrière des femmes dans leur entreprise.

En 2006, nous avons créé chez Lenovo,  fort de l’expérience d’IBM,  un réseau mondial WILL (women in lenovo leadership) destiné à mobiliser les femmes – et les hommes – au sein de Lenovo sur les questions de mixité afin d’accroître le nombre de femmes à chaque  niveau de la hiérarchie.  Nous travaillons sur différents sujets tels que l’équilibre vie privée-vie professionnelle,  le leadership, le coaching et mentorat, et nous organisons de nombreuses rencontres au sein de l’entreprise en interne ou en externe pour mobiliser les femmes mais aussi les hommes de l’entreprise sur ce sujet.

Toutes les entreprises du Cercle InterElles – Air Liquide, Areva, Assystem, CEA, EDF, GE Healthcare, IBM , lenovo, Nexter, ONET Technologies, Orange, schlumberger – disposent d’un réseau constitué dans l’entreprise avec les soutien de la direction et animé par des femmes et des hommes volontaires.  Le Cercle a permis le développement de ces réseaux, en particulier dans les entreprises françaises comme Air liquide ou Orange, en partageant les expériences d’entreprises pionnières souvent étrangères comme IBM ou GE, qui ont créé des réseaux dans le cadre de politique de diversité mondiale.

 Quelles sont les conditions de succès des réseaux ?

Dès la création :

– Partir du terrain :  souvent, les réseaux se créent de façon informelle sur la base de bonnes volontés dans un groupe, une division…

– Avoir le soutien de la direction générale pour cautionner les initiatives du réseau et officialiser son action

– Avoir l’appui de la DRH pour mettre en place les propositions du réseau

– Avoir l’appui de la communication pour « faire savoir » à l’interne en particulier ce que fait le réseau et communiquer sur les résultats et les progrès

– Avoir des femmes leaders jouant un rôle modèle capable de mobiliser d’autres volontaires et faire remonter les initiatives auprès de la direction

– Refléter les différentes forces de l’entreprise, les  différents métiers, les différentes générations, afin que ses propositions puissent bénéficier à l’ensemble de l’entreprise et toutes ses composantes

Pour faire vivre un réseau :

– Devenir un lieu d’échanges, de créativité et de liberté de parole : favoriser les rencontres inter équipes, hors hiérarchie…

– Etablir un mode de fonctionnement pérenne quelles que soient les personnes qui l’animent : charte, mode de fonctionnement, formalisation, réunions régulières,…

– Fixer des objectifs précis et des priorités de travail pour le réseau,

– Mesurer les progrès et inciter l’entreprise à mettre en place des instruments de mesure et à les publier régulièrement

– Ouvrir le réseau aux hommes intéressés à contribuer aux activités du réseau,

– Faciliter les échanges avec d’autres réseaux :  d’où la création du cercle InterElles destiné à échanger les bonnes pratiques, tirer les leçons des expériences acquises dans d’autres réseaux.

Cette action doit être inscrite au cœur de la stratégie de l’entreprise pour éviter qu’elle ne soit une simple variable d’ajustement ou un effet d’image et disparaisse des priorités dès que les entreprises se resserrent et sont confrontées à des difficultés. »