L’equipe : Anne Clamencon (Areva) Christine Cluzel (IBM) Celine Couturier (France Telecom Orange )Julie Drapier (Air Liquide) Frederique Dupont (France Telecom Orange), Lucile Hyon-Le Gourrierec( IBM),  Joelle Juppeau (Air Liquide), Caroline Kauffman (GE), Dominique Maire (Interelles),  Marie Helene Mansard -Garin (Thales ), Laurent Michel (France Telecom Orange ), Stephanie Montillet (Schlumberger ), Nataliya Shamchenko (GE), François Touboul (CEA).

Les entreprises du Cercle Interelles sont toutes des entreprises qui favorisent la diversité . Toutefois les organisations en place, leur codes, leurs critères de réussite ont été arrêtés à une époque  où les femmes étaient encore rares et le plus souvent à des postes à responsabilité limitées.  nous avons donc souhaité cette année traiter du thème du temps qui nous parait etre au cœur du rôle joué par les femmes dans le monde de l’entreprise . La notion de temps en entreprise est elle la meme pour une femme et pour un homme ?Temps dans la journée , organisation personnelle double ou triple journée pour certaines …temps de carrière, fortement impacté par les maternités, accès aux poste a responsabilités , articulation et construction d’un temps de carrière avec ses différentes phases …

Nous avons traité le sujet en distinguant deux dimensions, temps de la journée et temps de carrière.

Temps de la journée 

Les femmes réussissent aussi bien voir mieux leurs études que les garçons . Elles sont de plus en plus nombreuses à travailler (80% des femmes entre 25 et 49 ans travaillent)  mais assurent  encore la majorité des taches ménagères : c’est le principe érigé de la double journée (33h/sem de taches ménagères pour une femmes et 16h30/sem pour un homme ). L’arrivée d’un enfant creuse la différence : plus le ménage compte d’enfants, plus la femme réduit son temps de travail alors qu’au contraire son compagnon l’accroit. S’ensuit une marginalisation des femmes mères de famille (retard de carrière, salaire moindre, etc.). le système scolaire n’évolue pas non plus , il est resté tres stricte dans l’organisation qu’il s’agisse de la journée ou des vacances scolaires .

Temps de la carrière 

Le plafond de verre ou le plancher collant est une réalité, résultat direct d’un véritable « labyrinthe » où le nombre de femmes se perdent en route. Le modèle de management , forgé dans les années tres « machiste » valorise inconsciemment des attitudes et une forme de leadership tres masculines (plutôt autoritaires , volontaristes …). Du coup les femmes sont prises dans une double contrainte difficile à résoudre : soit elles adoptent le meme modèle masculin et sont perçues comme des garçons manqués , peu agréables,  soit leur comportement naturel est dévalorisé .

Autre obstacle, les femmes, qui le plus souvent n’ont pas pris le temps de se socialiser en dehors de leur activité professionnelle, ne sont pas assez visibles. Ce n’est pas un probleme de compétences mais un probleme d’image et de reconnaissance. Enfin les femmes seniors,  libérées de la gestion des enfants , ont acquis une solide expérience logistique et humaine et peuvent apporter dans l’entreprise leur savoir faire et leur savoir etre en plus de leur disponibilité. C’est le temps de l’épanouissement et une réussite tardive est possible: mais confrontées à la limite d’âge, les femmes se heurtent à une non reconnaissance de leurs valeurs et de leur histoire .

Avec pour corollaire le fait que dans les strates de direction et de gouvernance des entreprises les femmes se raréfient: 9% de femmes dans les conseils d’administration en France, ce qui nous met au meme niveau que la Turquie !!

Bonnes pratiques et règlementation 

Sur ces deux aspects, nous avons dans nos entreprises respectives, recueilli les initiatives et bonnes pratiques qui vont dans le sens de l’adaptation et de la modernisation des organisations .

Bon nombre de ces dispositions qui seront présentées lors du colloque concernent l’aménagement de la gestion du temps au quotidien dans les entreprises membres du Cercle Interelles . Mais peu d’initiatives existent encore pour prendre en compte une véritable gestion des carrières au féminin. Les femmes peuvent elles ainsi devenir le catalyseur et le moteur du changement dans la remise en question de l’organisation de la societe en générale .

Comme l’ecrit Brigitte Grésy, l’inspectrice generale des affaires sociales et auteure  du rapport préparatoire à la concertation avec les partenaires sociaux sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes (juillet 2009): « C’est l’usage différencié du temps et lui seul, le facteur clé de l’inégalité entre les sexes ». Plusieurs reseaux de femmes des entreprises du Cercle Interelles ont répondus à l’enquête préalable à ce rapport. Il a le mérite d’objectiver certaines situations en France, en étayant les constats sur des données chiffrées. Il est que la France semble moins avancée que certains autres pays européens sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la situation a peu évoluée ces 10 dernières années .

Alors…quels peuvent être les déclencheurs du changement? Est ce que l’exemple des autres pays peut nous servir ? Comment la France va t-elle construire sa progression sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes? Est-ce qu’il faut légiférer ? (CF le projet de loi Copé-Zimmermann qui est en examen au sénat apres avoir été voté a l’assemblée le 20 janvier 2010 ). Autant de questions que nous poserons à Brigitte Grésy le 9 mars 2010.