A l’occasion de la Journée Internationale de la Femme , le Cercle Interelles organise son colloque annuel le vendredi 6 mars 2009 à la Cité des Sciences et de l’Industrie : cette année  nos ateliers ont travaillé sur 2 thèmes :

Evolution des mentalités 

Les entreprises du Cercle Interelles ont mis en place des plans d’action concrets, comme recruter, développer et faciliter le quotidien mais la représentation des femmes à tous les niveaux ne progresse pas aussi vite qu’elles le souhaitent. Et « changer les mentalités  » et   » faire évoluer les cultures  » devient incontournable pour faire progresser la mixité au sein des entreprises .

Un stéréotype est une copie utilisée en graphisme, pour effectuer des impressions rapides et de qualité relativement faible. Cette definition a conduit à une utilisation au sens figuré du terme : un préjugé, une image préconçue ou une opinion généralisée qui concerne un groupe d’individus. L’atelier s’est intéressé au fonctionnement des stéréotypes, leur origines et leur impact sur la carrière des femmes en entreprises industrielles et technologiques. Faut il casser les stéréotypes? Peut on éviter de   subir les stéréotypes des managers qui nous entourent ?

L’Atelier a analysé quelques préjugés à l’encontre des femmes, comme le manque de mobilité géographique ou le manque d’autorité en s’inspirant des expériences personnelles des participants. Les préjugés sont ancrés durablement dans le cadre de référence de chacun . Ils sont nécessaires à l’appréhension du monde extérieur. Il est donc d’autant plus difficile de les remettre en question. Quels sont les effets de tels stéréotypes? D’où viennent ils? Comment peuvent agir les entreprises ?

Avec  l’attention portée aux femmes, l’entreprise a commencé à abandonner le schéma traditionnel et « masculin » de la carrière linéaire. L’allongement de la durée de vie au travail  et le déficit de recrutement dans les filières techniques  amènent maintenant l’entreprise à découvrir d’autres catégories de population qui ont des besoins spécifiques : les juniors et les seniors.

Les femmes du Cercle Interelles qui ont du innover pour exister et pour lesquelles s’est posée la question de la transmission des apprentissages réalisés par les pionnières, sont donc particulièrement sensibles a ces nouvelles problématiques . Entre « customisation » des ressources humaines, Intégration des entrants, Cycle de carrières adaptés au cycle de la vie personnelle, transmission des savoirs , ou en sont les Entreprises du Cercle Interelles ? Quelles sont les pratiques émergentes ?

Des interviews ont été réalisées auprès de jeunes embauchés, apprenties, managers mais aussi personnes quittant l’entreprise .

Les questions posées :

• Dans votre activité professionnelle, comment les jeunes embauchés se sont débrouillés au départ ?
• Comment ont ils eu des informations leur permettant de s’integrer et de démarrer correctement leur activité ?
• Comment se sont débrouillés sans ses informations ?
• Comment ont ils finis par obtenir ces informations?
• Comment les sortant, ceux qui quittent l’entreprise, font pour transmettre leurs savoir faire ?
• Pouvez vous donner des exemples d’informations utiles qui seraient perdues si elles n’étaient pas transmises clairement .
• Comment les managers sont ils préparés au départ des seniors dans leur équipe ?
• Est ce que le départ des seniors de leur équipe est anticipé par les managers et si oui de quelle façon ?
• Comment concrètement s’organise la transmission des informations  et quelles informations sont transmises ?
• Quelles seraient vos suggestions pour faciliter la transmission des savoir faire et des connaissances entre les générations au sein de votre entreprise ?
• Quelles difficultés identifiiez vous pour que cette transmission s’opère et comment pourrait on lever une partie des difficultés ?

Les points communs pour les jeunes et les nouveaux arrivants .

Dans les grandes sociétés des processus d’intégration des nouveaux arrivants existent . Les jeunes reçoivent assez d’informations sur l’entreprise, leur département, le travail qu’ils doivent effectuer, et ce que l’on attend d’eux. Ils se sentent en général bien accueillis.

Plus difficile est la gestion des relations au quotidien, savoir qui est qui et qui fait quoi, apprendre à bouger dans l’entreprise et à créer son propre reseau : les jeunes ont tendance a se regrouper entre eux, à aller demander d’abord au copain du meme âge ou de la meme école, plutôt qu’a un manager ou à un ancien. Il y a aussi un sentiment  de ne pas etre réellement compris et accepté dans sa différence de  » jeune « .

La transmission des savoirs se fait beaucoup par l’intranet, internet, documentations laissées par les anciens, etc.

Dans certains cas l’entreprise prévoit la mise en place de « tuteurs » ou « mentors « c’est à dire des anciens qui peuvent aider les nouveaux à mieux s’integrer dans l’entreprise. Il semble exister un manque de culture ou de réelle volonté de transférer les savoir (savoir=pouvoir) . Pour etre réellement efficace, les jeunes souhaiteraient pouvoir travailler en binôme avec la personne qu’ils vont remplacer pendant plusieurs mois.

La gestions des carrières au sein de l’entreprise représente un autre obstacle majeur pour les nouveaux. Il peuvent trouver des informations écrites et bien expliquées sur l’intranet, mais ils ont plutôt besoin de discuter leur futur avec des personnes competentes et qui aient du temps pour eux (RH par exemple).

Les points communs pour les managers et les anciens (ou les partants) . 

Malheureusement le premier constat est que le départ et donc le passage des savoirs n’est pas anticipé assez longtemps à l’avance. Cela devient tres pesant dans les cas de métiers  tres techniques  ou des métiers où le savoir faire est le fondement du métier lui meme. Les écoles savent préparer tres bien les jeunes sur un plan formel et théorique, de plus , les anciens peuvent mettre par ecrit toutes leur connaissance et la passer aux jeunes (on parle souvent de CD, groupes de travail en ligne, intranet etc)…mais bien évidement quand il s’agit d’autres compétences, celles que l’on ne peut pas ecrire, c’est bien plus difficile. L’Ideal serait d’avoir un jeune à former pendant 6 mois ou 1 an avant les départ du collaborateur . De cette façon les savoirs faire seraient transmis « on the job ».

Dans les grands groupes, les départs des collaborateurs suivent un processus rigoureux et tout est en place pour que les départs et les arrivées se fassent dans les meilleurs conditions .

Mais les managers remarquent qu’il y a un décalage entre les bonnes volontés des uns et des autres, mais pas de process assez efficace pour la transmission des compétences. Meme si une bonne relation s’établit naturellement entre les jeunes et les anciens, l’encadrement des premiers jours ne suffit pas pour rendre les jeunes autonomes et compétents dans leur nouveaux métiers ni dans l’entreprise .

 

Femmes et Innovation 

L’atelier « Femmes et innovation » étudie l’impact de la mixité dans l’innovation, au niveau de l’entreprise elle meme, mais aussi au niveau de la recherche et de la technologie. En basant ses travaux sur différentes études  mondiales et européennes et sur des pratiques constatées dans les entreprises membres du Cercle Interelles , l’atelier s’intéresse au pourcentage de brevets déposés par des femmes, à la place des femmes dans les équipes de recherche ou dans les équipes techniques.

Lors du colloque du 6 mars, ce travaux seront présentés ainsi que des interviews de femmes qui ont effectué une carrière dans les domaines de l’innovation et qui sont maintenant devenus des personnalités référentes dans leur organisation. L’atelier proposera quelques bonnes pratiques dans l’objectif d’aider les femmes à développer leur carrière dans le domaine des technologies , d’apporter une aide ponctuelle avec le coaching ou le mentoring, d’aider les femmes à rendre visibles leurs travaux ou à améliorer leur reseau, et aussi tout simplement , de s’épanouir dans un métiers qu’elles ont choisi.